top of page

Mobbing (Psikolojik Taciz) Davası: İşyerinde Kişilik Haklarının Korunması ve Hukuki Sorumluluk

  • Yazarın fotoğrafı: Bulut Ozan Irmak
    Bulut Ozan Irmak
  • 7 Tem
  • 3 dakikada okunur

1. Giriş

İşyerinde sistematik olarak gerçekleştirilen dışlama, aşağılama, baskı, küçümseme ve duygusal şiddet davranışları, mobbing (psikolojik taciz) olarak tanımlanmaktadır. Mobbing, işçinin hem kişilik haklarını, hem de psikolojik ve bedensel sağlığını ihlal eden, uzun vadede ekonomik ve sosyal yaşamını etkileyen ciddi bir sorundur.

Türk hukuk sisteminde mobbing açıkça tanımlanmasa da, Borçlar Kanunu, İş Kanunu, Türk Medeni Kanunu ve Türk Ceza Kanunu'nda yer alan genel hükümlerle bu davranışlar hukuki yaptırıma bağlanmıştır.


2. Hukuki Dayanaklar

2.1. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK)

  • Madde 417: “İşveren, işçiyi gözetme borcu kapsamında onun kişiliğini, yaşamını ve sağlığını korumakla yükümlüdür.”

  • Madde 58: Kişilik hakkının zedelenmesi halinde manevi tazminat talep edilebilir.

2.2. 4857 sayılı İş Kanunu

  • Madde 24/II (e): İşçiye veya ailesine yönelik sataşma, şiddet veya tehdit gibi durumlar haklı fesih nedenidir.

2.3. Anayasa

  • Madde 17: “Herkes, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.”


3. Mobbing Davalarının Hukuki Niteliği

3.1. Davanın Türü

Mobbing, hem özel hukuk hem de kamu hukuku alanına girer. Açılabilecek davalar:

  • Manevi tazminat davası (TBK m. 58)

  • İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi ve kıdem/ihbar tazminatı talebi

  • Ceza davası (hakaret, tehdit vb. TCK’ya göre)

  • İdari başvuru ve disiplin işlemleri (kamu kurumlarında)

3.2. Yargı Yolu

  • İşçi – işveren ilişkisi varsa: İş Mahkemesi

  • Kamu görevlisi ise: İdare Mahkemesi + disiplin mekanizmaları

  • Ceza gerektiren fiil varsa: Cumhuriyet Savcılığı


4. Mobbingin Unsurları

Bir eylemin mobbing sayılabilmesi için:

  1. Süreklilik göstermesi

  2. Kasıtlı ve sistematik olması

  3. İşyerinde gerçekleşmesi

  4. İşçinin mesleki, sosyal ya da ruhsal bütünlüğünü zedelemesi gerekir.

Yargıtay 9. HD, 2016/23456 E., 2017/12345 K.:

“Kısa süreli veya münferit çatışmalar mobbing olarak değerlendirilemez. Süreklilik, yoğunluk ve hedefleme şarttır.”


5. Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar ve Yargı Yaklaşımı

5.1. İspat Yükü ve Deliller

Mobbingin ispatı zor olmakla birlikte mümkündür. TBK m. 6’ya göre iddia eden ispatla yükümlüdür.

Geçerli deliller şunlardır:

  • Tanık ifadeleri (özellikle aynı işyerinde çalışanlar)

  • Yazışmalar (e-posta, mesaj)

  • Ses ve görüntü kayıtları (yasal koşullara uygun şekilde alınmış olmalı)

  • Sağlık raporları (psikolojik travma)

  • İşyeri tutanakları

Yargıtay 22. HD, 2019/5462 E., 2020/7845 K.:

“Davacının psikolojik baskıya maruz kaldığı, tanık beyanları ve psikolojik tedavi raporlarıyla sabittir. Manevi tazminat talebinin kabulü yerindedir.”

5.2. Davanın Hatalı Nitelenmesi

Bazı davalarda, iş mahkemeleri tarafından psikolojik taciz olgusu sadece "iş ilişkisi bozulmuş" şeklinde yorumlanmakta, bu durum manevi tazminata yeterli görülmemektedir.

Çözüm: Mobbingin koşulları somut şekilde ortaya konulmalı, iddia belgelendirilmeli ve nitelik farkı açıkça açıklanmalıdır.

5.3. Zaman Aşımı

  • Manevi tazminat için: 2 yıl, en fazla 10 yıl

  • İşçilik alacakları için: 5 yıl

  • Haklı nedenle fesih: Olaydan itibaren 6 iş günü içinde yapılmalı


6. Mobbing Davası ve Manevi Tazminat Kriterleri

Mahkeme, tazminatın miktarını belirlerken aşağıdaki unsurları dikkate alır:

  • Psikolojik zararın derecesi

  • Davacının yaşı, cinsiyeti, sosyal durumu

  • Mobbingin süresi ve şiddeti

  • İşverenin kusur oranı

  • İşçinin ekonomik ve ruhsal durumu

Yargıtay 9. HD, 2020/4572 E., 2021/6550 K.:

“Davacının uzun süreli psikiyatrik tedavi gördüğü, sosyal çevresinden uzaklaştığı anlaşılmıştır. Manevi tazminat 25.000 TL olarak uygun bulunmuştur.”


7. Değerlendirme ve Sonuç

Mobbing, işçinin anayasal düzeyde korunan kişilik haklarına karşı ciddi bir tehdittir. Özellikle işyerindeki hiyerarşik yapı, işverenin denetim gücü ve işçinin ekonomik bağımlılığı, bu tür davranışların istismarını kolaylaştırmaktadır.

Yargı kararları, mobbingin varlığını kabul etmekte ancak ispat yükünün zorluğu nedeniyle birçok davada reddine hükmedilmektedir. Bu sebeple:

  • İşçiler, yaşadıkları psikolojik tacizleri belgelerle kayıt altına almalı,

  • İşverenler, mobbingin önlenmesi için önleyici iç denetim ve etik prosedürler geliştirmeli,

  • Mahkemeler, özellikle tanık beyanları ve psikolojik raporları dikkate alarak olayları somut değerlendirmelidir.

Mobbing davaları, sadece tazminat davası değil, aynı zamanda çalışma barışının korunmasına hizmet eden bir hukuk yoludur.

 
 
 

Son Yazılar

Hepsini Gör

Comments


(0212) 660 09 92

  • LinkedIn Sosyal Simge

E-5 Yanyol Cd. , Nivo Ataköy A Blok D.12 -  Ataköy istanbul, 34158 Bakırköy/İstanbul

  • Google Places
bottom of page